despido improcedente

¿Cómo se declara el despido improcedente?

Para declarar el despido improcedente suele requerir la intervención de un Juez. Sin embargo, la propia empresa podría reconocer la improcedencia del despido de forma expresa o tácita.

Así, si no justifica su decisión a la persona despedida, pero le abona la indemnización correspondiente a un despido improcedente, estaríamos ante un reconocimiento tácito. Por otro laso, estaríamos ante un reconocimiento expreso si lo hiciera constar en la propia carta de despido o en el acto de conciliación previo a la presentación de una demanda.

En cualquier caso, la calificación de improcedencia del despido es importante para hacer valer los derechos de la persona trabajadora. Estos pueden incluir la readmisión en la empresa o el cobro de una indemnización de cuantía superior.

Veamos todos los elementos en detalle.

Concepto de despido improcedente

Cuando, hace un tiempo, hablamos de los tipos de despido en España, hicimos una distinción conforme a los efectos de una eventual impugnación. Según las categorías propuestas, los despidos podían ser:

  • Procedentes. Son decisiones extintivas conformes a Derecho.
  • Improcedentes. Se trata de aquellas que no se ajustan a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Nulos. Son aquellos despidos que afectan a materias especialmente protegidas. Por ejemplo, la discriminación, igualdad, maternidad, indemnidad por ejercitar derechos laborales, fraudes de ley en el caso de despidos colectivos…

También hicimos una categorización de las clases de despidos conforme a sus causas (disciplinarios y objetivos, fundamentalmente) que entrará en juego más adelante. De momento podemos detenernos en esta primera clasificación para entender mejor el despido improcedente.

El diccionario panhispánico jurídico lo define como:

<<Extinción de la relación laboral a voluntad de un empresario por incumplimiento de una obligación laboral por un trabajador, sin concurrir causa, no ser lo suficientemente grave, o no cumplir las exigencias formales para proceder a la extinción>>.

Y nosotros solo añadimos que esta definición es válida siempre y cuando la decisión extintiva no afecte a materias especialmente protegidas. En caso contrario, la impugnación del despido no conduciría a su calificación como improcedente sino como nulo.

Pero, ¿quién decide si concurre o no causa de despido? ¿O si esta es o no lo suficientemente grave? Aquí es donde cobra particular importancia la carta de despido.

El reconocimiento de la improcedencia del despido

En primer lugar, la propia empresa puede reconocer la improcedencia del despido. La forma más efectiva de hacerlo es mediante la carta de despido. Esta debe entregarse a la persona despedida, explicando las causas de la decisión y su fecha de efectos para que pueda defenderse.

Si no se entregara una carta de despido o esta no consignara la causa estaríamos ante un claro caso de despido injustificado. Y, como tal, debería considerarse improcedente. Máxime si la empresa abona directamente la indemnización que corresponde a esta clase de despidos.

Sin embargo, que la empresa reconozca la improcedencia de su despido no impide que la persona afectada pueda demandarla. Como ya hemos indicado, existen supuestos de especial protección. Por tanto, si la persona despedida se considerara incluida en ellos (por ejemplo, al estar embarazada o cuando el despido resulte discriminatorio) todavía podrá demandar a la empresa para que se declare la nulidad de su decisión extintiva.

Por último, recordar que salvo en los supuestos que dan pie a la nulidad, la impugnación del despido requiere pasar por una fase de conciliación antes de ir a juicio. Así que nada impide a la empresa reconocer la improcedencia del despido en sede de conciliación, abonar la indemnización correspondiente o readmitir a la persona afectada y evitar el juicio.

La calificación de improcedencia

Si no es la propia empresa quien reconoce la improcedencia del despido, la persona afectada necesitará que una Sentencia califique la decisión extintiva como tal. Para ello deberá acudir a los órganos de la jurisdicción social, tras atravesar la etapa de conciliación.

Como hemos indicado, dispondrá de una carta de despido donde se justifiquen las causas de la decisión. Estas pueden ser:

  • Disciplinarias.
  • Objetivas.

Impugnación de despidos disciplinarios

Los despidos disciplinarios se basan en incumplimientos graves de las obligaciones laborales. Esto implica que la empresa deberá acreditar que se ha producido tal incumplimiento y que resulta imputable a la persona despedida. En ocasiones incluso deberá tramitar un proceso disciplinario previo.

La persona trabajadora todavía podrá demostrar que no existió tal incumplimiento, que no le resulta imputable o que no está suficientemente probado. En este sentido hay que prestar especial atención a las pruebas aportadas por la empresa y la forma en que las obtuvo, ya que no siempre son válidas en un juicio.

Por ejemplo, hay muchos conflictos a la hora de acreditar incumplimientos por medio de grabaciones o seguimiento por GPS si estos medios socavan la privacidad de la plantilla.

También podrá defenderse el afectado alegando la desproporción entre su incumplimiento y la gravedad de la medida adoptada por la empresa.

Impugnación de despidos objetivos

Los despidos objetivos traen causa, fundamentalmente, de orígenes económicos, técnicos, organizativos o de la producción. Si la empresa no acredita la concurrencia de estas causas el despido se calificará como improcedente.

Especialmente importante es esta cuestión en el caso de los procesos colectivos. Recordemos que cuando el despido objetivo afecta a parte de la plantilla en un período de 90 días deberá tramitarse el ERE. Y que si la empresa difiere los despidos para evitar la exigibilidad de este procedimiento, los despidos se considerarán realizados en fraude de ley. Esto implica que no se considerarán improcedentes, sino nulos.

Efectos del despido improcedente

Una vez se obtenga la calificación de improcedencia, la empresa dispondrá de 5 días para:

  • Abonar la indemnización por despido improcedente. Sobre esta cuestión ya hablamos en un artículo previo, al que remitimos para más información.
  • O bien readmitir a la persona despedida, abonándole los salarios de tramitación.

En el caso de que el despido afecte a representantes legales de los trabajadores, serán ellos quienes elijan entre una u otra opción.