despido disciplinario

Despido disciplinario: ¿cuáles son mis derechos?

Habitualmente se piensa que el despido disciplinario, al ir asociado a un incumplimiento de la persona trabajadora, no otorga ningún derecho. Sin embargo esto no es así. Existe una serie de derechos, tanto previos como posteriores a la extinción del contrato, que debemos conocer y, en su caso, reclamar.

En nuestra entrada de hoy analizamos este catálogo de derechos, no sin antes recordar la importancia de contar con la asesoría de laboralistas experimentados antes de tomar decisiones extintivas o reaccionar a las mismas.

Los derechos de la persona trabajadora antes del despido disciplinario

Lo primero que debemos considerar a la hora de analizar los derechos de la persona trabajadora antes del despido disciplinario son las causas y requisitos de esta forma de extinguir la relación laboral. Esquemáticamente:

  • Los despidos son decisiones que toma la empresa unilateralmente. Dependiendo de las circunstancias que concurran, estas tendrán unos u otros efectos y requisitos.
  • En el caso del despido disciplinario, la decisión extintiva de la empresa se basa en un incumplimiento grave y culpable de la persona despedida.
  • Existe un catálogo de tales incumplimientos en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, aunque no puede entenderse como una lista cerrada.
  • El hecho de que el despido se base en un supuesto incumplimiento grave y culpable no priva a la persona trabajadora de derechos como la información o la reacción a las medidas adoptadas. Tampoco libera a la empresa de seguir un procedimiento determinado y que describimos a continuación.

Carta de despido

Los despidos disciplinarios deben notificarse mediante una carta de despido que, al menos, señalará:

  • Hechos en los que se basa el despido.
  • Y fecha de efectos del mismo.

Los Convenios Colectivos pueden determinar que en ciertas empresas o sectores existan requisitos adicionales. Pero, de base, el único requisito formal para proceder al despido disciplinario es entregar esta carta de despido.

En el caso de las personas sindicadas

Las personas que pertenezcan a un sindicato no solo tendrán derecho a que se les informe de la fecha y causas del despido. También tendrán derecho a que sus representantes legales sean oídos.

Además, en el caso de tratarse de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales se deberá abrir un expediente contradictorio, donde serán oídos los restantes miembros de la representación.

En el caso de un despido formalmente inválido

Si la empresa no cumpliera con estos trámites o cometiera errores formales podrá repetir el despido corrigiendo sus defectos. Sin embargo, tal repetición no podrá tener lugar hasta que transcurran 20 días, durante los cuales la persona trabajadora tiene derecho a salario y cotización y obligación de prestar servicios.

En el caso de las personas en situaciones especiales, relacionadas con nacimientos, adopciones, guardas y acogimientos

Existen algunas situaciones que impiden que un despido disciplinario prospere. Se trata de situaciones relacionadas con la discriminación, y el Estatuto de los Trabajadores recoge explícitamente:

  • Personas en suspensión del contrato por:
    • Nacimiento.
    • Adopción
    • Guarda con fines de adopción.
    • Acogimiento, 
    • Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural.
    • Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
  • También quedan protegidas estas personas si el plazo de preaviso concluye estando en vigor alguna de estas situaciones.
  • Asimismo, quedan protegidas las personas despedidas tras estos períodos, siempre que no hayan transcurrido al menos doce meses desde el nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
  • Por último, quedan protegidas las trabajadoras embarazadas, víctimas de violencia de género y quienes disfrutaran de excedencias o permisos para atención familiar.

En estos casos el despido disciplinario se considerará nulo. De modo que la empresa solo podrá despedir de forma procedente a las personas en estas situaciones cuando concurran causas objetivas y así lo acredite.

En el caso de las personas que hayan reivindicado derechos laborales

Por último, existe un supuesto adicional que supone cierta protección para las personas trabajadoras. Se trata de la llamada indemnidad, que se despliega ante acciones de represalia por parte de la empresa, cuando esta reacciona frente a una reivindicación de derechos laborales.

Los derechos de la persona trabajadora tras el despido disciplinario

El catálogo de derechos de la persona trabajadora no termina en los supuestos de indemnidad, información y preaviso y participación de su representación legal. Estos derechos son simplemente los que se despliegan antes de que tenga efectos el despido. Pero después de la fecha del despido todavía existen, al menos, dos derechos relevantes.

El paro tras el despido disciplinario

Como hemos explicado, el despido disciplinario es una decisión unilateral de la empresa. Por tanto no depende de la voluntad de la persona trabajadora, lo que conlleva que esta quedará ubicada en Situación Legal de Desempleo.

En otras palabras, siempre que cumpla el resto de los requisitos, la persona despedida podrá acceder al paro. Pero puede que el derecho más importante tras esta clase de despidos no sea este, sino el de interrumpir los efectos del despido por medio de la impugnación.

La impugnación de los despidos disciplinarios

Impugnar un despido no es más que acudir a los mecanismos oficiales para protestar, alegando que no concurren las causas aducidas por la empresa. En este sentido, cualquier persona que haya sido objeto de un despido disciplinario puede acudir al sistema de mediación para defenderse.

Si no tuviera éxito en sede negociada o el despido se basara en las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o en la Ley, quedará abierto el acceso al recurso judicial. El objetivo de la impugnación es que las Autoridades declaren el despido como procedente, improcedente o nulo.

La declaración de procedencia

Corresponde a situaciones en que la empresa ha seguido todas las formalidades debidas y ha acreditado el incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. En este caso se confirmarán los efectos del despido, sin otorgar más derechos que los anteriormente expuestos.

La declaración de improcedencia

Corresponde a situaciones en que la empresa ha cometido irregularidades. Permitirá el cobro de una indemnización por despido improcedente, o bien de la readmisión en la empresa con abono de los salarios de tramitación.

La declaración de nulidad

Corresponde a situaciones en que la empresa ha cometido irregularidades de especial entidad (discriminación, supuestos de prohibición o vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas). En estos casos la persona trabajadora tendrá derecho a la readmisión inmediata en la empresa, así como a cobrar los salarios de tramitación.